Door effectieve trainingen
• Gaan de mensen in een organisatie effectiever functioneren
• Worden mankrachtproblemen verkleind
• Kan personeelsverloop en ziekteverzuim omlaag
Effectieve trainingen
• Gaan uit van de eigenschappen en vaardigheden van de deelnemer
• Worden op maat ontwikkeld voor elke opdrachtgever
• sluiten aan bij de realiteit van de organisatie en de deelnemers
• worden ontwikkeld en uitgevoerd door een effectieve trainer
Effectieve maatwerktrainingen op het gebied van
• Leiderschapsontwikkeling en management
• Commercieel management
• Strategisch accountmanagement
• Onderhandelingsvaardigheden
• Functioneren met cultuurverschillen
• Meegaan met fusies en overnames
• Effectief presenteren
En heeft verstand van zaken om organisaties te helpen verbeteren door
• Advies op maat
• Quick-scan; een vast pakket voor een vast tarief
Effectiever functioneren
Mensen die met plezier hun werk doen zijn mensen die weten wat er van hen wordt verwacht en die weten dat zij deze verwachtingen kunnen waarmaken. Mensen die vanuit een reëel zelfbeeld goede relaties ontwikkelen met de mensen om hen heen (partner, collega’s) en die voldoening scheppen in hun baan, functioneren effectiever voor zichzelf en voor de organisatie.
De belangrijkste reden waarom dit in de praktijk vaak zo moeilijk is, ligt besloten in onze automatische neiging om kwalitatieve waardeoordelen te vellen over onszelf en over de mensen en de wereld om ons heen. De hele dag door lopen we alles om ons heen, en vooral onszelf, te voorzien van waardeoordelen. Dit is goed en dat is fout. Het gaat automatisch en we zijn ons er vaak niet eens van bewust.
Daarnaast hebben veel mensen, door opvoeding of door onverwerkte ervaringen, een sterke neiging om ten aanzien van de beoordeling van het eigen gedrag streng te zijn en vooral negatieve beoordelingsetiketten op zichzelf te plakken. De onzekerheid die hier uit voortvloeit zorgt er vervolgens voor dat ook de omgeving royaal van negatieve oordelen wordt voorzien. Bij tegenovergesteld gedrag, dus wanneer het eigen gedrag voortdurend als superieur wordt beoordeeld, deugt er ook weinig aan de omgeving.
Mijn benadering is dat al dit oordelen niets oplevert, en ons het zicht ontneemt op aanwezige potenties. Dit lijkt op het eerste gezicht moeilijk, maar dat valt erg mee als je realiseert dat al die waardeoordelen arbitrair zijn. Wat “goed” is en wat “fout”, is erg afhankelijk van tijd en plaats, van mode en van cultuur. Wat goed lijkt kan fout uitpakken en andersom.
Niet oordelen, maar waarnemen, vergroot het zicht op het eigen ik en op de omgeving. Niet oordelen kan leiden tot een reëel zelfbeeld, zelfacceptatie en een betere relatie met de omgeving. Bij niet oordelen zijn er geen goede of slechte eigenschappen en vaardigheden, en kunnen alle eigenschappen en vaardigheden worden bezien, herkend en erkend.
Gebrek aan mankracht
Veel organisaties kampen met capaciteitstekorten. Veel organisaties kunnen de vraag niet aan, of worden in hun groei belemmerd door gebrek aan mankracht.
Meer mensen in dienst nemen is de voor de hand liggende kwantitatieve oplossing, maar de arbeidsmarkt is krap, goede kandidaten zijn schaars en vacatures blijken soms moeilijk opvulbaar.
Effectief trainen is een kwalitatieve manier om het capaciteitsprobleem aan te pakken. Trainen maakt mensen in de organisatie effectiever, en vergroot zo de effectiviteit van de organisatie. Na een effectieve training halen de mensen meer uit zichzelf, en dragen zij meer bij aan de organisatie. Door effectief trainen van de mensen kan een organisatie meer “produceren” met diezelfde mensen.
Ook blijkt een na effectieve training vaak dat mensen meer kunnen dan zijzelf en de organisatie dachten. Zo kunnen soms onvervulbare vacatures worden opgedeeld in voor deze effectief getrainde mensen uitdagende deeltaken, waarna de vacature kan vervallen, of juist een nieuwe vacature ontstaat die wel invulbaar blijkt!
Door effectieve trainingen kan een organisatie beter presteren met dezelfde mensen.
Personeelsverloop en ziekteverzuim
Veel organisaties hebben te kampen met verloop en met ziekteverzuim.
Is het vinden van de juiste mensen al een uitdaging, het vasthouden van de juiste mensen is voor veel organisaties een minstens even groot probleem.
Veel medewerkers “vertrekken” na verloop van tijd. Meestal letterlijk, maar soms ook in figuurlijke zin. Immers, medewerkers die cynisch en ontevreden zijn, die “hun tijd uitzitten” of zich voortdurend ziek melden, zijn eigenlijk ook “vertrokken” uit de organisatie.
Mensen vertrekken omdat de functie of de organisatie, of vaak een combinatie van beiden, niet bevalt, niet aan de verwachtingen blijkt te voldoen, niet aansluit bij de eigen ambities of behoeftes.
Training en advies kan helpen dit probleem aan te pakken. Effectieve trainingen en helder advies maken duidelijk wat een medewerker kan en wil, en wat de organisatie van deze medewerker nodig heeft. Vaak zijn ogenschijnlijk grote verschillen goed overbrugbaar met een pragmatische benadering en met goede wil van beide kanten.
Aanwezige eigenschappen
Uitgangspunt van een effectieve training is het bewerkstelligen van effectief functioneren van de deelnemer in de organisatie. Mijn overtuiging is dat deze (gedrag)verbetering gebaseerd moet zijn op bij de deelnemer reeds aanwezige eigenschappen en vaardigheden, en dus niet op het aanleren van vaardigheden van buitenaf.
Op basis van een inzicht in de eigenschappen en vaardigheden die nodig zijn voor een effectieve uitoefening van de functie van de deelnemer, worden bij de deelnemer aanwezige eigenschappen en vaardigheden naar voren gehaald, en worden eigenschapen die blokkerend kunnen werken een plaats gegeven in het reële zelfbeeld. Vanuit dit zelfbeeld kan ook een reëel beeld van de omgeving (collega’s, organisatie, klanten etc) ontstaan, en gaan mensen zichzelf en hun omgeving vollediger bezien. Zo ontstaan er constructievere relaties met het eigen ik, de collega’s en met de organisatie.
De op deze wijze ontstane verbetering in het functioneren van de deelnemer is dus gebaseerd op aanwezige eigenschappen en vaardigheden. De verbetering gaat daarom “vanzelf”, wordt door de deelnemer als aangenaam ervaren en is blijvend. Na enige tijd kan de deelnemer zich vaak niet eens meer herinneren het ooit anders te hebben gedaan.
De effectiviteit van deze is benadering aanzienlijk groter dan wanneer er, zoals in veel trainingsbenaderingen, een aangeleerde methode moet worden gecultiveerd. Vooral als en dergelijke methode niet aansluit bij de eigenschapen van de deelnemer, is dit doorgaans een moeizame weg. Vaak zien we het in de training “geleerde” na verloop van tijd geleidelijk weer verdwijnen.
Effectief trainen
Maatwerk is een voorwaarde voor een effectieve training. Dit betekent dat een training aansluit bij:
het niveau van de deelnemer
Dat een training moet aansluiten bij het niveau van de deelnemer ligt erg voor de hand. Niettemin gebeurt dit niet altijd, mensen worden vaak onderschat of juist overschat, gebaseerd op generalisaties en aannames die aanwezige potenties versluieren of juist kwaliteiten veronderstellen die er niet zijn. Zo kan iemand met een lage opleiding en een lage functie, door opgedane levenservaringen of door buiten het werk uitgeleefde hobby’s of passies grote wijsheden en inzichten in zich bergen. Een academicus in de top van de organisatie kan een helder zelfbeeld ontberen zonder dit ooit gemist te hebben.
Vaak onderschatten mensen zichzelf, omdat de eigen eigenschappen en vaardigheden als “normaal” worden verondersteld. Deze kernkwaliteiten horen bij het wezen van deze persoon, en worden daarom vaak niet als specifiek ervaren. Bij de ontwikkeling van trainingen ga ik uit van de vaststelling dat ieder beschikt over specifieke kernkwaliteiten die een goede basis zijn voor een effectieve training.
Cultuur en missie en van de organisatie
Het doel van een effectieve training is om mensen beter te laten functioneren in de organisatie. Begrip van de cultuur en missie van de organisatie, en vervolgens instemming en verbondenheid hiermee bij de deelnemers, zijn onontbeerlijk voor een effectieve training.
Ook is aansluiting bij de eigen cultuur nodig om een training voor de deelnemers acceptabel te doen zijn. In een effectieve training wordt ook op het persoonlijke vlak nogal wat naar boven gehaald, en deelnemers moet zich kwetsbaar kunnen en durven opstellen. Als de training niet aansluit bij de cultuur van de organisatie, ontstaat in een trainingsgroep al snel een afwerende dynamiek in de trant van “Bij ons doen we dat heel anders!”. Dit wordt vaak beoordeeld als negatief gedrag van de groep, maar is in feite een lacune van de training, die moet aansluiten bij de cultuur.
Doelstellingen van de opdrachtgever
Een effectieve training sluit aan bij de doelstellingen van de opdrachtgevende organisatie. Dit is erg voor de hand liggend, doch vaak worden die doelstellingen niet of niet helder geformuleerd. Ook komt het nogal eens voor dat doelstellingen worden aangepast aan een beschikbare training, in plaats van andersom.
Doelstellingen moeten concreet, haalbaar en acceptabel zijn voor opdrachtgever en voor de deelnemers. Dit vereist goed en transparant overleg tussen opdrachtgever en trainer in de ontwikkeling van een effectieve training. Daarom biedt mijn bureau training én advies. In de voorbereiding van een training blijkt nogal eens dat initieel geformuleerde doelstellingen helemaal niet concreet, haalbaar of acceptabel zijn, of dat hierover in de organisatie verschil van mening bestaat. Vooral bij jonge snel groeiende organisaties komt het voor dat over deze zaken eigenlijk nog nooit goed is nagedacht, en moet eigenlijk de hele organisatie “op training”. En dat kan. (P16) Vaak leidt dit tot forse verbeteringen in de effectiviteit van de organisatie. Voor het eerst wordt er inhoudelijk gecommuniceerd over de organisatie, en worden er vele misverstanden uit de weg geruimd.
Aansluiting bij de realiteit
Een effectieve training moet aansluiten bij de dagelijkse realiteit zoals deze wordt ervaren door de deelnemers. Eenvoudig gezegd, maar blijkbaar toch moeilijk want hier schort het nog wel eens aan bij een training.
Tevens, om het nog ingewikkelder te maken, moet een training dus aansluiten bij die realiteit, maar moet daar niet in blijft hangen. Zo’n training is vaak ineffectief omdat de training als oppervlakkig werd ervaren, en dat dus ook was.
Een effectieve training neemt de dagelijkse praktijk als uitgangspunt, om vervolgens van daaruit op weg te gaan naar de inhoudelijke doelstelling, het naar boven halen van effectieve eigenschappen en vaardigheden bij de deelnemers. Hierbij blijft die realiteit steeds het uitgangspunt voor wat onder effectief gedrag wordt verstaan.
Een effectieve trainer
Een trainer moet geloofwaardig zijn voor de deelnemers. Het is volstrekt legitiem wanneer een groep verkopers bij de aanvang van een commerciële training bij de trainer informeert “of hij zelf wel eens iets heeft verkocht”, terwijl een groep thuiszorgmedewerkers al aan de handen van de trainer kan zien of deze zelf wel eens een incontinente volwassene heeft verschoond.
Een effectieve trainer anticipeert op de groep en op de individuele deelnemers. Een training wordt voorbereid achter het bureau, en veel kun je vooraf inschatten en plannen. Het verloop van de training moet echter aansluiten bij de atmosfeer van de groep, de groepsdynamiek. Voor de ene groep is de training een uitje, een paar dagen lekker weg van de dagelijkse sleur, terwijl de andere groep van de leiding naar de training moet omdat de resultaten van de afdeling teleurstellen. Het is voor de hand liggend dat de atmosfeer in beide groepen heel verschillend zal zijn. Hoe verschillend blijkt pas bij de aanvang van de training. De trainer moet hier ter plekke op kunnen anticiperen. Met het doel van de training helder voor ogen, moet hij of zij het feitelijke verloop van de training ter plekke kunnen aanpassen aan de dynamiek van de groep. Dit maakt trainen spannend, en ook inspannend.
Alle deelnemers moeten gelijkelijk aan bod komen in een training. Ook hier moet de trainer, zelf communicatief uiterst vaardig, deelnemers met allen verschillende gedragskenmerken, op een individueel acceptabele en geloofwaardige wijze benaderen en “mee krijgen”.
Ook moet een trainer entertainend zijn om een training effectief te laten zijn. Een training die pakkend, spannend, verassend en leuk is, is effectiever dan een saaie training waar een voor de hand liggende agenda wordt afgewerkt. Een effectieve training is content en fun!
Tot slot moet een trainer zelf, als persoon, een voorbeeld zijn van waar in de training naartoe wordt gewerkt. Open en transparant communiceren met respect voor de ander, een reëel zelfbeeld en uitstralen van positieve energie.
Leiderschapsontwikkeling en management
Leiderschap en management zijn nauw met elkaar verbonden, maar zijn niet identiek. Leiderschap creëert de visie en missie van de organisatie, management vertaalt dit naar concrete processen die uitvoerbaar zijn door de mensen in de organisatie. In de moderne platte organisatie moeten leiders over managementcapaciteiten en managers over leiderschapskwaliteiten beschikken. Loopbaanontwikkeling in managementtrajecten wordt vooral bepaald door de mate waarin leiderschap zich ontwikkelt.
Het is duidelijk dat leiderschapsontwikkeling meestal niet vanzelf gaat en gerichte begeleiding vereist. Onze trainingen beogen een solide basis te leggen voor de ontwikkeling van aanwezige leiderschapskwaliteiten en managementvaardigheden. Basis en rode draad in onze trainingen is een evenwichtige persoonlijkheidsontwikkeling van de deelnemer. Van hieruit ontwikkelen wij maatwerk trainingen die aansluiten bij de behoeftes van de opdrachtgever en de deelnemers.
Aandachtsgebieden in de trainingen kunnen zijn:
• Persoonlijkheidsontwikkeling
• Leiderschap van binnenuit
• Hoe krijg ik de mensen mee
• Delegeren en controleren
• Stimuleren en afremmen
• Coachen en aansturen
• Verandermanagement
Commercieel management
Commercieel management behelst alle managementfuncties die direct te maken hebben met de klant of opdrachtgever; de externe organisatie(s) waaraan de eigen organisatie haar bestaansrecht ontleent. Commercieel management moet met een goed besef van de eigen organisatie gericht zijn op cultuur, visie en missie van deze externe organisaties. Resultaat van commercieel management wordt bepaald door de mate waarin de eigen organisatie en de klantorganisatie met elkaar worden verbonden.
De tijd waarin commercieel succes gelijk stond aan verkopen, en de prijs/ kwaliteitverhouding maatgevend was, ligt intussen ver achter ons. Een optimale prijs/kwaliteitverhouding is niet meer (maar ook niet minder) dan een basisvoorwaarde voor deelname in de markt. Commercieel succes wordt in de wereld van vandaag vooral bepaald door de mate van verbondenheid tussen klant en leverancier. Een verbondenheid die waarde genereert voor beiden. Onze trainingen worden vanuit dit inzicht opgebouwd.
Een trainingsprogramma commercieel management bevat doorgaans ten minste de volgende elementen:
Persoonlijke vaardigheden
• Mindset en attitude: Van verkoper naar communicator
• Leiderschapsontwikkeling en managementvaardigheden
Extern
• Begrijpen van de klantorganisatie
• Ontwikkelen van klantrelaties en netwerk
• Reëel inzicht in de eigen positie
• Hoe krijg ik mijn klant mee
Intern
• Commerciële strategieën
• Het interne verkoopproces
• Uitvoerbaarheid van overeenkomsten
Indien gewenst kan deze training goed worden gecombineerd met trainingmodules omtrent accountmanagement, onderhandelingsvaardigheden of het functioneren met vreemde culturen.
Strategisch accountmanagement
Accountmanagement is een effectieve methode voor het ontwikkelen van commercieel succesvolle relaties. Er moet echter wel aan een tweetal voorwaarden worden voldaan om dit succes mogelijk te maken. De eerste voorwaarde is duidelijkheid in de organisatie omtrent de te volgen commerciële strategie, de tweede is duidelijkheid omtrent de positie van het accountmanagement in de eigen organisatie.
Vanuit deze uitgangspunten worden op maat trainingen ontwikkeld. Een dergelijk trainingsprogramma bevat doorgaans ten minste de volgende elementen:
Persoonlijke vaardigheden
• Mindset en attitude: Van verkoper naar communicator
• Leiderschapsontwikkeling en managementvaardigheden
Extern:
• Commerciële strategie en strategische klant
• Klantanalyse; missie en cultuur van de klant
• Relatieopbouw; hoe, wanneer en met wie
• spilfunctie tussen klant en eigen organisatie
Intern
• Positie in de organisatie
• Leiderschap in een matrixorganisatie
• Projectmanagement
Indien gewenst kan deze training goed worden gecombineerd met een trainingmodule omtrent het functioneren in vreemde culturen of omtrent onderhandelingsvaardigheden.
Onderhandelingsvaardigheden
Goed onderhandelen lijkt een kunst waar wij als Nederlanders mee geboren schijnen te zijn, gezien onze reputatie als Chinezen van het Noorden. Goed onderhandelen is bovenal een absolute voorwaarde voor succesvolle resultaten. Een stevige juridische achtergrond kan een solide basis zijn voor een goede onderhandelaar, maar communicatieve vaardigheden, en een scherp inzicht in de dynamiek van het onderhandelen, zijn eveneens voorwaarden voor succes aan de onderhandelingstafel.
Onze trainingen zijn erop gericht bij de deelnemers dit inzicht in eigen vaardigheden en in deze onderhandelingsdynamiek te ontwikkelen of aan te scherpen. Goed onderhandelen lijkt inderdaad een kunst, niettemin wordt succes aan de onderhandelingstafel bepaald door eigen vaardigheden; onderhandelen kun je leren.
Elementen die in de training aan bod kunnen komen zijn:
voorbereiding
• Reëel inzicht in de eigen positie en de positie van de ander
• Interne afstemming over gewenst/benodigd resultaat
• Win-win versus win-loose
• De offerte als onderhandelingsbasis
Uitvoering
• Communicatieve vaardigheden, atmosfeer en “lichaamstaal”
• Initiatief als dynamiek van onderhandelen
• Interne afstemming en uitvoerbaarheid van overeenkomsten
Omdat de aard van het onderhandelen sterk bepaald wordt door culturele gedragingen, kan het voor een internationaal opererende organisatie nuttig zijn de training aan te vullen met modules omtrent het omgaan met andere culturen.
Succesvol opereren met andere culturen
We leven in een klein landje, dus om te groeien moeten we al snel de grens over. En hoewel binnen de EU de formele grenzen zijn verdwenen, zijn de “culturele grenzen”er nog wel. Verder weg, richting Azië of het Amerikaanse continent, lijken die verschillen nog groter te worden.
De mate van succes van een internationaal opererende organisatie, en belangrijker wellicht nog, de mate van duurzaamheid van dat succes, hangt sterk af van de mate waarin de organisatie in staat is om te gaan met deze verschillen.
Onze trainingen zijn erop gericht de organisatie te helpen een optimaal rendement te halen uit de, vaak uiterst kostbare, internationale activiteiten.
Onze trainingsprogramma’s worden geheel op maat ontwikkeld, gericht op de specifieke sector en de specifieke regio(s) waarin de opdrachtgevende organisatie actief is. Toch zijn er een aantal factoren die onze trainingen kenmerken. Wij ontwikkelen bij de deelnemers
• Inzicht in de eigen contactuele vaardigheden
• inzicht in de overeenkomsten tussen mensen (waardoor veel culturele uitingen minder vreemd zijn dan zij lijken)
• een goed besef van het eigen cultureel bepaald gedrag, die vreemd kunnen zijn voor een ander
• begrip voor de minder zichtbare verschillen tussen uiterlijk gelijk lijkende mensen en culturen (België, VS, om een paar voorbeelden te noemen)
Resultaten van deze training zijn dat de deelnemer goed in staat is om authentiek en evenwichtig te functioneren met een goed besef van specifieke eigenaardigheden van de ander en van zichzelf. Tevens krijgt de deelnemer inzicht in hoe de eigen eigenschappen en die van de eigen organisatie, effectief aangewend kunnen worden.
Indien gewenst kan deze training goed worden gecombineerd met een trainingmodule omtrent accountmanagement of omtrent onderhandelingsvaardigheden.
Meegaan met fusies of overnames
Fusies en overnames worden bedacht en voorbereid in de directiekamer, maar het succes ervan wordt mede bepaald op de werkvloer. Voorwaarde voor succes is hier een goede “vertaling” van strategie en intenties van boven naar beneden. Op elk niveau in de organisatie moeten strategie en intenties specifiek vertaald worden naar vaak nieuwe taken en verantwoordelijkheden. Deze vertaalslagen komen niet vanzelf maar vergt veel inspanning van iedereen in de nieuwe organisatie.
Onze trainingen zijn erop gericht de deelnemers “mee te krijgen”, niet alleen in intentie maar vooral in constructief meewerken aan de ontwikkeling van de nieuwe organisatie. Het spreekt vanzelf dat deze trainingen volledig op maat worden ontwikkeld en veel voorbereiding en vooroverleg vergen. Doorgaans is ook intensieve communicatie met de top van de opdrachtgevende organisatie nodig, en worden waar nodig de leiders van de organisatie bij de training betrokken.
Elementen die behandeld worden in de trainingen zijn:
• Rationaliteit en emotie van de nieuwe situatie
• “What’s in for me?” en het “not invented here” syndroom
• Wij versus zij, de eigen en de wederzijdse percepties van de culturen
• Ik en mijn nieuwe collega’s
• Passen ik en mijn nieuwe functie bij elkaar?
• Verandering: kans of bedreiging
Eén of meerdere terugkomdagen zijn bij deze trainingen zeer gewenst. Dit voor het monitoren van de ontwikkeling en voor vaak noodzakelijke herhaling/opfrissing van in de training aangereikte inzichten.
Effectief presenteren
Veel mensen vinden het moeilijk om voor een groep of een groot publiek te moeten spreken. Toch is spreken voor een groep, of effectief presenteren, voor iedereen te leren; er is geen speciaal talent voor nodig.
De kern van het effectief kunnen presenteren is het herkennen van de eigen drempel en hier mee om te leren gaan. Voor de rest is het een kwestie van aanleren van technieken en vaardigheden. Vooral een effectief gebruik van visuele hulpmiddelen en een goede opbouw van de presentatie zijn hier in het oog springende elementen.
Onze trainingen zijn erop gericht om de deelnemer in korte tijd vertrouwd te maken met zichzelf als presentator en vanuit een zo ontwikkeld zelfvertrouwen een goed opgebouwde presentatie op een pakkende en indringende wijze aan een groep te kunnen presenteren.
Advies op maat
Soms is het niet voldoende om een aantal medewerkers te trainen en liggen de problemen dieper in de organisatie. Misschien moet de hele organisatie eens “op training”. Door de onbevangen nuchtere maar betrokken bijdrage van een buitenstaander, kunnen onuitgesproken veronderstellingen, misverstanden en communicatiestoornissen op tafel komen. Cultuur, visie en missie van de organisatie, en hoe allen hieraan zich verbonden voelen, zijn zaken die dan aan bod kunnen komen.
Het is duidelijk dat elke aanpak en uitvoering anders is. Ook is het mogelijk dat ik andere dingen aandraag dan de opdrachtgever verwacht; reden waarom een open en transparante relatie moet ontstaan. Het eerste oriënterende gesprek wijst meestal wel uit of dit erin zit, de klik. Van daaruit is alles mogelijk.
Quick Scan
Bij een adviesopdracht weet je van tevoren vaak niet waar het ophoudt. Veel organisaties zijn daarom terughoudend bij het in huis halen van een adviseur, zeker als het de eerste keer is. Wat kunnen we ervan verwachten? Kunnen wij onze problemen echt niet zelf oplossen? Hoe komen we er weer vanaf als het niet bevalt? Wat gaat dat kosten, en is dat het wel waard? Allemaal terechte vragen.
Daarom heb ik QuickScan ontwikkeld; voor een eenmalig vast tarief is er, in-house bij de opdrachtgever, een korte bondige analyse op basis van een probleem waar de organisatie mee worstelt. Dat kan van alles zijn; een hoog verloop of ziekteverzuim, ontevredenheid bij klanten, een stagnerend veranderproces, noem maar op. Een quick scan biedt de organisatie snel en helder een inzicht in het aangedragen probleem.
Een quick scan omvat:
• een uitgebreid intake gesprek
• een sessie van een dagdeel met de leiding
• een dag gevuld met sessies met alle relevante afdelingen of geledingen
• een presentatie van de conclusies
• een schriftelijke verslaglegging van de conclusies
Vaak heeft een organisatie aan een heldere diagnose al voldoende om zelf verbeteringen aan te brengen. Immers, een goede formulering van het probleem is de helft van de oplossing.